人事部門の障害者雇用の採用経験・課題・解決策について話せます
■お話しできること➢障害者採用に関する人事部門の活動全般についてお話しできます。私は、①個別の障害者採用アプローチと、②集団面接の障害者採用アプローチの両方に取り組みました。特に他社の採用ブースと競合する障害者集団面接は、高度な採用スキルが必要となるとともに、障害者採用の難易度を体感できる良い機会でした。障害者採用はかなりの激戦区で、徒労に終わることも多かったですが、組織的な障害者採用活動の留意点を学べ、無事採用にこぎ着け、法定雇用率をクリアできました。
■どちらでご経験されましたか?
グループ会社の取締役総務部長のときに障害者採用を経験しました。
■いつごろ、何年くらい経験しましたか?
2015~2017年の3年間、障害者採用を経験しました。
■そのとき、どのような立場でしたか?
取締役総務部長でした。総務部内には、通常の採用メンバーはおりましたが、障害者採用の母集団が全く異なることから、組織横断的に障害者採用チームを編成し対応しました。
■ そのときの課題、その課題をどう乗り越えたか
とにかく、障害者採用に関する情報を大量に集め、担当者とともに自分で障害者採用の場に足を運び、採用の場を体感することから始めました。
■保有資格
健康経営アドバイザー
■ お役にたてそうと思うご相談分野
障害者採用は特に正解のない分野だと思いますが、私と当時の採用メンバーが苦戦しながら実績に結び付けたプロセスをお話しできます。
■その他
障害者採用は想定より厳しい業務であり、完全に売り手市場です。しかし、アプローチの手法を間違えなければ、優秀なスタッフを獲得できますので、是非、そのお手伝いをさせてください。
■その他
地域: 東京
役割: 取締役人事部長
規模: 70人
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職歴
職歴:開示前
このエキスパートのトピック
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リスキリングを視野に入れた、社会人大学院経験について話せます
¥50,000~■背景 唐突に「リスクキリング」というwordが登場し、専門業界紙まで発刊されるものの、そもそも「リスキリング」って? 時代の変化に合わせて、新しい技術を学び続けてきたものの、「所属する企業」においての学びと、「個」の意欲に支えられた学びとの違いでしょうか。 私は、40代前半から所属企業グループ子会社複数社で、業務支援目的で取締役に従事しましたが、その後、全く畑違いの社会保険業務の責任者となりました。少しの期間、戸惑いましたが、いい機会だと考えて「社会人大学院」に進学、無事修士課程を修了し、現在は博士課程に進学しております。 これらの経験を通し感じるのは、本当に信頼できる情報が極端に少ないということ。 大学院進学だけがスキルアップとは違うと思いますし、大学院修了後はさらに異なる分野にチャレンジしようと思っています。 ■話せること 〇大学院を選択するときに何を基準に判断すべきか 〇仕事と両立はどの程度の負担になるか 〇論文作成の難易度 〇そもそも、社会人大学院は役に立つのか
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飲食事業のフランチャイズ契約終了前後、完全直営化について話せます
¥50,000~■お話しできること➢ 2020年4月のタイミングで給食事業会社の事業部担当役員に就任し、検討の結果、一年後2021年3月末をもって、加盟していた大手居酒屋FCから脱退し、完全直営に切り替えました。大手居酒屋チェーンの経営指導内容にも問題点はありましたが、運営スタッフとの何度にもわたる話し合いの結果、完全直営に舵を切りました。 これらの判断のプロセスと判断の要素、そして一度加盟したFCから脱退するにあたってFC本部との協議した内容、完全直営のために準備した事柄等について、守秘義務を超えない範囲でお話いたします。
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健康保険組合の個人情報保護ルールについて話せます
¥50,000~■お話できること➢ 平成15年法律第57号で制度化された「個人情報保護法」は、厳格適用が求められており、健康保険組合も同じく厳しい管理が厚生労働省から求められます。その詳細は、平成29年4月に厚生労働省により定められたルールに基づくことが必要となりますが、個人のレセプトデータ、健診データはまさしく重要な個人情報に該当するため、新たな保健事業を提案するにあたって、個人情報保護でどのように縛られるのか理解しておく必要があります。この点を健保常務理事経験の立場からお話しします。